El obstáculo generacional

Por años, la gran adaptación era del trabajador a la empresa en la que le tocaba desarrollar su actividad. Y el trabajo de los diseñadores era el de adecuar el lugar disponible a las necesidades operativas. Pero la revolución se aceleró con el cambio tecnológico. Según un estudio de Adecco en Argentina, la Generación Z -nacidos entre finales de los ‘90 y principios de los 2000 y, por lo tanto, nativos digitales- desafía las estructuras laborales tradicionales y redefine el concepto de éxito profesional. Ya no se trata de escalar posiciones dentro de una organización, sino de encontrar trabajos que les permitan aprender, desarrollarse y mantener un equilibrio personal-profesional. 

La Generación Z creció en un mundo digital e hiperconectada y se posiciona hoy como una fuerza laboral que desafía los modelos tradicionales: el 73% de ellos prefiere trabajar en empresas con un fuerte compromiso social, mientras que el 65% no está interesado en empleos que exijan presencialidad absoluta o limiten su tiempo libre. “El gran desafío de las empresas hoy es atraer a una generación que no busca la promoción como meta principal, sino el aprendizaje y el desarrollo continuo. Valoran experiencias que les permitan crecer sin sacrificar su bienestar", señala Julián Blausztein, Manager de Cultura y Desarrollo de Adecco Argentina.

En tensión

La flexibilidad laboral es uno de los principales puntos de fricción entre generaciones. Mientras que liderazgos tradicionales aún asocian la oficina con productividad y control, la Generación Z prioriza la autonomía y el uso eficiente del tiempo. “La idea de que la oficina es sinónimo de productividad sigue instalada en muchas organizaciones”, cierra Blausztein. De esta manera, señala que grandes empresas tomaron decisiones estratégicas sobre sus modelos de trabajo que reavivan el debate, pero no hay un único modelo válido: el éxito dependerá de la capacidad de adaptación de cada organización a las nuevas expectativas de sus talentos.

Spotify reafirmó su compromiso con el trabajo remoto sin presencialidad obligatoria. Su política "Work from Anywhere" permite que cada equipo elija cómo y dónde trabajar. Solo se solicita una semana presencial por año para fomentar el encuentro y la creatividad.

Big Box, en cambio, eliminó el home office y volvió a la presencialidad completa en febrero de este año. Su CEO celebró esta decisión, destacando que “las experiencias que ofrecemos no son virtuales, son presenciales”.

Globant y Mercado Libre cerraron oficinas físicas como parte de una estrategia de reducción de costos operativos, lo que les permitió minimizar despidos y reubicar al personal bajo esquemas de trabajo remoto.

Adaptación

Para atraer y fidelizar talento joven, las organizaciones deben repensar sus modelos de trabajo. El salario sigue siendo importante, pero los beneficios y la flexibilidad son cada vez más determinantes. Las empresas que se involucren en el bienestar de sus empleados no solo mejorarán su productividad, sino que se diferenciarán en un mercado cada vez más competitivo. Algunas claves tenidas en cuenta para captar talento de la Generación Z que también son una estrategia de inversión en “capital humano” para sostén del negocio a mediano plazo son: el trabajo remoto y flexible; el aprendizaje continuo; la diversidad e inclusión y el bienestar y salud mental.

Un abanico de “exigencias” que no son reclamadas sino enunciadas sin pudor pero que modifican de raíz no sólo la organización del trabajo sino la dimensión espacial del lugar donde se desarrollan las actividades. En el último informe de oficias de la firma Colliers Argentina, se grafican estas tendencias. El mercado de oficinas premium de Buenos Aires cerró el segundo trimestre de 2025 con datos que reflejan una reactivación progresiva de la demanda y una mayor dinámica en la ocupación de espacios corporativos de calidad: la vacancia descendió a 14,5%, marcando una baja de 1,4 puntos porcentuales respecto del trimestre anterior. El nivel más alto fue impulsado principalmente por operaciones en edificios clase A+ que concentraron el 83% de la demanda y que se consolida como el preferido por las compañías que buscan activos premium en ubicaciones estratégicas, en un contexto en el que la modalidad híbrida redefine el uso de los espacios de trabajo.

Se observa una reconfiguración en las zonas de preferencia, con una marcada concentración en el corredor norte de la Ciudad de Buenos Aires, que lideró la absorción durante el último trimestre. Esta dinámica refleja una tendencia de las empresas a priorizar edificios que ofrecen una mejor conectividad, infraestructura moderna y servicios integrados, tales como áreas abiertas, cafeterías y gimnasios, favoreciendo la interacción social y una mejor experiencia para los usuarios, analiza Juan Manuel Farola, Gerente Comercial de Colliers Argentina.

Definitivamente, el modelo híbrido se posicionó, con definiciones de “lay-out” para los nuevos proyectos, como el cálculo de la superficie a requerirse. Los espacios colaborativos, el fomento al bienestar y a la experiencia social (ej. lugares recreativos), en ubicaciones estratégicas que permitan el menor tiempo posible de traslado, son algunas de las principales preferencias por parte de las compañías para intentar no perder el tren en la batalla por ciertos segmentos del talento joven que aprovechan este “bono” inmobiliario para hacer valer sus preferencias.