Cómo gestionar el impacto humano sin perder competitividad

La reforma laboral propuesta por el gobierno reabrió un debate central para el mundo empresario: cómo sostener empleo formal, productividad y competitividad en un contexto económico exigente y con reglas que buscan aggiornarse a una realidad laboral cada vez más dinámica. Sin embargo, el impacto de este tipo de discusiones no se limita al plano jurídico o financiero. También se siente puertas adentro, en el clima y en la percepción de las personas.

En muchas organizaciones, el solo hecho de que una reforma esté en agenda genera efectos inmediatos: ansiedad, dudas, desgaste emocional, desmotivación y conversaciones dominadas por escenarios inciertos. Para las empresas, esto representa un riesgo silencioso pero concreto: la incertidumbre interna deteriora la energía organizacional, fragmenta equipos y afecta la ejecución.

Frente a este escenario, la gestión del impacto humano no es un tema accesorio de recursos humanos. Es una variable de negocio. En contextos de cambio, las compañías que logran ordenar el mensaje interno, conducir con liderazgo y alinear expectativas preservan su capital más valioso: la confianza. Y la confianza, en definitiva, es la base de la productividad y la estabilidad operativa.

Modernización y flexibilidad: una oportunidad. Hay que procurar no llegar a una lectura exclusivamente negativa de la reforma ya que suele reforzar el miedo y profundizar la tensión. Es cierto que parte del debate apunta a modernizar marcos que, en algunos aspectos, quedaron desfasados respecto del funcionamiento actual del mercado: ciclos económicos cortos, reorganizaciones frecuentes, transformación tecnológica y necesidad de mayor agilidad para adaptarse.

En ese sentido, la posibilidad de contar con herramientas de mayor flexibilidad —bien administradas— puede aportar previsibilidad a las decisiones empresarias y mejorar la sostenibilidad del empleo formal, especialmente en sectores donde la rigidez incrementa el riesgo de informalidad o desalienta nuevas contrataciones. El punto crítico no es la flexibilidad en sí, sino el modo en que se utiliza: con criterios claros, consistentes y sostenibles.

El desafío: proteger el clima sin perder foco. Desde la perspectiva de gestión de talento, el momento exige una conducción cuidadosa. La incertidumbre mal gestionada produce efectos que toda empresa reconoce: conversaciones improductivas, caída del compromiso, aumento de la rotación y debilitamiento del sentido de pertenencia. No se trata de dramatizar ni minimizar, sino de liderar con realismo.

¿Qué aspectos claves deben tener las organizaciones para atravesar mejor estos procesos? un denominador común: comunican con claridad lo que saben y lo que no, evitan que el rumor se convierta en “verdad interna” y preparan a sus líderes para sostener conversaciones difíciles y maduras, sin ideologizar ni prometer lo que no se puede garantizar. En tiempos de cambio, el líder directo se convierte en la principal referencia de estabilidad emocional para el equipo.

La reforma laboral puede modificar marcos externos. Pero lo que sucede adentro sigue siendo una decisión empresarial. Conducción, claridad y consistencia son los factores que permiten atravesar la incertidumbre sin perder foco, y convertir un contexto de cambio en una instancia de fortalecimiento organizacional.

* Cyntia Poggi es directora de Gestión de Talento Humano LL&A.