La inflación es el enemigo número uno de los asalariados. La extensa y rica experiencia argentina en la materia así lo confirma. Sin ir más lejos, el período 2023-2024 terminó con un IPC que subió 288% mientras que el índice RIPTE (que mide salarios formales) los siguió muy de atrás, con un 168%. Es probable, y de hecho es la predicción para lo que resta del año, que los salarios le ganen a la inflación, pero no necesariamente para compensar lo perdido en el semestre diciembre-junio en que los precios se desbocaron.
Divisiones. Habitualmente se optaba por acordar aumentos en función de la inflación esperada y corregirlos una vez transcurrido el año si hubo desvíos de consideración. En el caso de cuadros gerenciales o profesionales que quedan fuera de estos convenios, las políticas de la empresa se topan, en algunos casos, con el desánimo generalizado y en otros con la amenaza de fuga inmediata, especialmente si el empleado en cuestión es un técnico altamente capacitado. Por lo tanto, lo que en otro contexto era un acompañamiento adicional pasa a convertirse en el corazón de la política de retención: los beneficios otorgados al personal. Marcela Angeli, directora de Gestión de Talento y Compensaciones de la consultora especializada Willis Towers Watson, con una cartera de clientes de 700 empresas líderes, señala que la rotación bajó mucho desde el año pasado con la crisis generalizada. “Hoy las empresas no incorporan gente, hay congelamiento de contrataciones y a los empleados le da miedo dar el salto a algo nuevo”, agrega. Otra diferencia es que a medida que la inflación se aceleraba, había más escalones para otorgar los aumentos salariales: entre 2 y 3 hasta 2021, 4 y 5 veces al año entre 2022 y 2023; para terminar en 6 oleadas de aumentos previstos para 2024 que, con otro horizonte podrían volver a 4 en total.
Otras empresas vinculadas con el sector exportador e ingresos en divisas pudieron “blindar” a su staff dolarizando parte de los salarios, pero no fue en todas las áreas sino en aquellas más sensibles por estar expuestas a la competencia externa (programadores del área de negocios digitales) que están habituados a cambiar de empleo y trabajar desde el país para un cliente externo. Las empresas de software y las “fintech” tuvieron que ingresar en esta variante para no sufrir un éxodo profesional crítico.
Si no hay plata. Para el resto la escasez de recursos monetarios debe suplirse con ingenio y una conexión más fuerte con los intereses de los empleados que no sólo se agotan en un mejor sueldo. Por ejemplo, como resabio de la experiencia de trabajo en la pandemia, se sigue valorando la flexibilidad de la jornada laboral a través de modelos híbridos de colaboración, vacaciones extendidas, viernes acortados, licencias varias que, en definitiva, irrumpieron en los modelos rígidos de contratación hasta un punto de no retorno. “Las empresas tienen que mirar toda la propuesta de valor que hay alrededor de un salario que año tras año le costó igualar a la inflación”, concluye la Angeli.
Una forma de concretar este llamado al compromiso aún cuando “no hay plata” es el de moldear beneficios a medida de los intereses de los colaboradores. Mariela Enrici, gerenta Comercial de Nubiz, una compañía propiedad del grupo financiero que controla el Banco Comafi, que diseña y distribuye beneficios a pedido de los clientes para sus empleados, ve en esta oferta la evolución en el tiempo de los viejos “tickets” para comprar alimentos, combustibles o ir a un restaurante. “Los beneficios empezaron a ocupar un rol central a medida que los salarios perdían poder adquisitivo por lo que se convirtieron en una forma eficiente en compensar esas pérdidas de alguna manera”, explica. El sistema se diseña para que los empleados utilicen el valor monetario asignado en el objetivo para el cual fueron destinados. Por ejemplo, para almuerzos y con los aumentos del transporte, se piden más fondos en la SUBE.
En el caso de Nubiz, se le otorga a cada uno de los 50.000 usuarios que ya tiene el sistema, una tarjeta Visa con condicionamientos de uso según el acuerdo logrado con alguno de los 250 empleadores que lo contratan. El valor del ticket promedio otorgado es de $100.000, que va variando con el salario y el costo del beneficio otorgado. Por ejemplo, mientras el IPC subía 280% interanual para abril, los beneficios crecieron en ese mismo lapso 242%.
Elección. Aquí se abren muchas alternativas, en función del tipo de empleados y sus intereses. La consultora internacional Accenture, por ejemplo, somete a votación de sus colaboradores qué tipo de beneficios quieren tener disponibles y la sorpresa (no para los empleados sino para observadores ajenos) fue que pidieron incluir en el listado compras en el petshop.
Ana Laura Peña, Líder de HR Beneficios HSA, explica que el programa de Beneficios de Accenture comenzó hace más de 15 años, en el que brindaban cobertura médica para todo el grupo familiar de nuestros colaboradores, membresía de gimnasio y flexibilidad laboral. “En estos años, la propuesta de valor de beneficios fue creciendo, evolucionando y ajustándose a la realidad actual, tanto laboral pero también social y personal”, subraya. En la actualidad ofrecen más de 40 beneficios, agrupados en 8 categorías, acompañando a sus colaboradores en temas tan variados como su salud (física y mental), su bienestar, la flexibilidad, las necesidades familiares y las finanzas, entre otros aspectos. “Nuestro beneficio estrella desde 2021, es el ‘esquema flexible’, donde es el colaborador es quien elige el beneficio que prefiere, dentro de un set de opciones que ponemos a disposición (crédito en delivery, tarjeta para supermercado, cobertura de emergencias para familiares, veterinaria, millas, etc.)”.
Como compañía ofrecen beneficios standard para todos nuestros colaboradores, como cobertura médica para todo el grupo familiar, membresía VIP para el gimnasio, licencias parentales, flexibilidad horaria, trabajo remoto, entre otros. Adicionalmente, en 2021, establecieron un esquema flexible, donde dan un listado y es el colaborador el que elije qué beneficio desea para ese año. El set de opciones contiene crédito en delivery, tarjeta de supermercado, programa de millas, veterinaria, servicio de emergencias médicas para familiares, entre otros. “La iniciativa fue muy bien recibida por dar la posibilidad que cada uno elija el beneficio que más se ajuste a sus preferencias; e incluso por la flexibilidad de poder cambiarlo anualmente”, aclara. “La propuesta de valor siempre es bien recibida, sabiendo que cubre gran parte de las necesidades adicionales. Desde Accenture buscamos acompañar a nuestra gente en todo sentido y esto se ve reflejado en nuestra política de beneficios, diseñada pensando en el colaborador como un todo”, cierra.
“Somos consumidores más refinados ahora que hace 10 o 20 años y eso orienta la propuesta de valor”, sintetiza Enrici. Para los empleados sub30, quizás una guardería no le sirve, pero sí valora gastar más en gaming o streaming, mientras que para los que tienen cargas familiares, las compras en supermercados, combustible son prioritarias. Esto sin olvidar los beneficios “one shot”: para canasta navideña o vuelta al colegio, en lugar de repartir bienes que quizás no se ajustan a gustos de cada cual, se recarga la tarjeta para gastar en los productos para esa finalidad que se elijan. Una caricia en medio de la crisis.
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