Para entender de que va esta columna, sugiero partir de tres pensamientos:
-Diego Bernardini (La Segunda Mitad, Ed. Aguilar) nos dice que la nueva longevidad es un nuevo paradigma que va más allá de la salud y el bienestar. Nos coloca a los + 50 en un rol de fuerte protagonismo combinando lo social, el consumo, la producción con la salud, el bienestar y la calidad de vida, y nos estimula comentando que a partir del momento del retiro apenas han pasado las 2/3 partes de la edad de vigencia.
-Bruce Feiler (Transiciones, Ed Tendencias), luego de analizar más de 200 historias de vida, nos dice que las transiciones vitales son procesos de 4 a 5 años, que la linealidad ya no existe y que la gestión de la transición es una competencia permanente que debemos desarrollar.
-Finalmente recordemos a Sócrates que decía que el secreto del cambio es enfocar toda tu energía, no en luchar contra lo viejo, sino en construir lo nuevo."
Para conectar estos tres pensamientos, permítanme introducir esta nota desde mi vivencia personal.
Una historia reciente. Tengo más de 40 años de carrera, habiendo gestionado más de 300 proyectos de transformación en más de 30 empresas y una vida en alta intensidad, hermosa familia con esposa, cuatro hijos y 3 nietos. Hace cuatro años, al cumplir los 61 tome consciencia que en cuatro años me jubilaba y retiraba de la empresa de consultoría de la que era socio.
Mi proactividad me advirtió que se abría un nuevo proyecto: el mío.
Movilizado y un poco desconcertado, comencé una fase de búsqueda y discernimiento: ¿qué voy a hacer con tanta energía y proactividad?, pues si bien finalizaba el ciclo de vida “laboralmente productiva”, tenía un capital de experiencia y una energía que precisaba ser aplicada, pues ello me llena de sentido y significado (una forma más refinada de felicidad).
Ese proceso de búsqueda me llevo un año, luego de lo cual encontré lo que hoy se transformó en mi nueva vocación: el Mentoring
Un año más explorando como formarme me llevo a España, pues por varios caminos, el lugar más recomendable para formarme era la Escuela de Mentoring con sede en Asturias, que tenía una certificación virtual de un año.
El tercer año fue vivir esa certificación, y fue en alta intensidad, con 16 horas por semana, pero al mismo tiempo comencé a ejecutar un proceso de sucesión en mi organización de las distintas responsabilidades que tenía, compartiendo la tarea y las decisiones con aquellos que me sucederían, con un cambio profundo que nació de mi “soltar” y acompañando la impronta de cada sucesor.
El cuarto año fue mágico, pues complemente el último tramo de sucesión, sumamente creativo y estimulante, con la construcción de mi nueva identidad profesional, y con la ayuda profesional de dos hijas, Flor e Inés, pudimos plasmar meses después en un sitio web (www.gustavocalveiro.com), en el cual pudiera contar mi historia y ponerme al servicio del propósito que desarrolle durante este tiempo: ayudar a construir los sueños de otros como advisor y mentor.
La llegada a los 65 ya no era un fin, sino un principio deseado, un aterrizaje suave en mi nueva fase, pudimos amortiguar el impacto de mi retiro en la organización donde trabaje los últimos 20 años, aceleramos el crecimiento de aquellos con los que compartimos decisiones los últimos 2 años y creamos nuevas y creativas opciones para continuar creando valor, cuidando a nuestros clientes. Pude disfrutar y agradecer tanto bueno vivido e iniciar el nuevo tramo.
Pero a mi alrededor, distintos amigos de mi generación vivían una realidad diferente. Porque ni ellos pudieron proactivamente liderar sus transiciones, ni las organizaciones tenían programas de último tramo de carrera para contenerlos, pues es casi imposible que la persona sola pueda resolverlo sin asistencia en el primer año de recorrido. Analicemos por que podría estar pasando.
De esto no se habla. Partimos de una realidad compartida: el pudor de experimentados y empresas de “no hablar del retiro”. Imaginemos factores que podrían provenir del “experimentado próximo al retiro” para no hablar:
- ¿Es factible que no desee soltar el poder y la referencia, sobre todo porque el “después es pura incertidumbre”, y al mantener las responsabilidades evita que se vulnere su autoridad?
- ¿puede ser que si habla del tema alguien interprete que se quiere ir antes de tiempo?
- ¿se sentirá tentado a estirar los beneficios del puesto (compensaciones, status, etc.) lo más posible?
- ¿será que no se siente a gusto con los potenciales sucesores y su estilo de gestión (aun sin haberlo experimentado)?
- ¿podrá tener temor a que la organización y sus personas no tomen este último tramo de carrera en forma respetuosa?
Imaginemos ahora posibles factores que pudieran influir en la empresa para no proponer conversar sobre el tema:
- ¿es factible que el foco en las decisiones de corto y mediano plazo y la creciente cultura de la agilidad les haga perder algo de la película completa?
- ¿siguiendo esta línea, tendrán temor que al abrir este proceso se arriesguen a no cumplir metas y objetivos por desmotivación?
- ¿puede ser que vean innecesario anticipar procesos que “pueden resolverse en pocos meses” cuando sea el momento?
- ¿si en la organización tienen cubierto el mapa de sucesión en el Business Continuity Plan, puede ser que hayan reducido a la idea que eso resuelve todo el problema?
¿O casi todas ellas combinadas para ambos?
Propongo cambiar la mirada. Imaginemos algo distinto de ambos lados, pero empecemos por el principal actor de esta historia, el experimentado: ¿Qué pasaría si del lado de experimentado que se retirará, cuando está a 3 o 4 años de la “teórica edad del retiro”, fuera proactivo en liderar su propio Programa de Próxima Vocación, aquella que lo acompañe los siguientes años de vida “vigente”?
Bernardini nos dice que al hablar de vigencia es referirse a alguien que está en vigor, resulta actual, tiene buen presente y resuelve bien su cometido. Sera momento de incluir en su propósito lo profesional, lo social y solidario, lo familiar y aquello en lo que debe aplicar tu vigencia para llenar de significado el siguiente tramo.
Nadie sino él puede liderar este camino hacia su propósito, porque es el arquitecto del siguiente tramo de su vida.
Ahora imaginemos que la empresa quisiera ser un “ángel” de ese protagonismo. ¿Qué pasaría si la empresa pone en marcha un programa de último tramo de carrera, para aquellas personas con una carrera destacada, responsabilidad por la toma de decisiones y un gran capital de conocimientos y experiencias?
Ello le permitiría lograr tres objetivos:
- Desarrollar procesos de sucesión anticipados, activos y creativos entre el experimentado y sus equipos, para compartir decisiones, cambiando el concepto de “transferencia de conocimiento” por el de “vivencia compartida potenciadora”, donde se comparten conocimientos, experiencia, emociones, en una relación mentor-mentee.
- Darle a quien se va a retirar la oportunidad de “dejar su legado” en el tramo hasta su retiro, como reconocimiento a su valor. Darse un espacio libre y creativo de definir ese legado y que pueda hacer contribuciones finales que lo estimulen. “Jugar los últimos 20 minutos en alta intensidad, viviendo una experiencia de cierre de proceso tan valiosa como su carrera”
- Asistir al experimentado desde el inicio de su proceso a estimular la búsqueda y definición de su “próxima vocación”, como reconocimiento a su trayectoria profesional.
Es a partir de haber vivido el proceso personalmente, y observar como todos los que participamos en el mismo superamos por mucho lo que podíamos esperar, que los invito a animarse.
*Gustavo Calveiro es Advisor y Mentor con más de 40 años de experiencia en lograr que los desafíos complejos de organizaciones y personas sean posibles.
por Gustavo Calveiro
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