En cada avance de carrera, hoy existe el peso de la edad para muchos profesionales. La edad asociada a logros, éxitos, resultados, resistencias, reconversión, donde muchas veces forman parte de decisiones acertadas y no acertadas, de sesgos e interpretación para “el saber hacer”.
Sin embargo, el “edadismo” se deja ver, hoy todavía en empresas, en forma de estereotipos, discriminación y prejuicios contra personas con motivo de su edad o generación y, como suele ocurrir con cualquier forma de discriminación, la mayor parte de las veces los argumentos a lo que se recurre, a veces de forma automática, son erróneos y equivocados.
En el lugar de trabajo, los estudios realizados indican que la discriminación por edad percibida reduce el compromiso de las personas jóvenes como de los colaboradores senior. Muchas de estas miradas, erróneas en la mayoría de los casos, se focalizan en la poca posibilidad de reconversión y adaptación, el compromiso y la convivencia.
La elección. En muchos ejemplos en procesos de selección o promoción, la edad del candidato genera dudas desde el imaginario del otro: ¿podrá hacerlo?, ¿asumirá riesgos?, ¿sabrá convivir con otras generaciones? O quizás, ya se encuentra en una etapa de cierre de su carrera y no quiere aprender o sumar decisiones de impacto.
Cuando se ignoran las habilidades y el potencial de una persona, se está perdiendo la oportunidad de fomentar la diversidad de pensamiento e innovación, pluralidad conceptual e ideas de impacto. Y también se pierde la posibilidad de contar con empresas más inclusivas y saludables. Una variable que es clave en la marca empleadora de una firma.
La edad no aparece como determinante de manera manifiesta, aunque el filtro en muchas ocasiones se encuentra presente. Aquí juegan un rol significativo los líderes, quienes también deben replantearse el concepto de “talento” desde una dimensión amplia, enfocándose en personas con mentalidad de crecimiento, que aporten habilidades únicas al equipo, coraje, asociatividad y energía al proyecto, que sumen valor desde la experiencia y la actitud, poniendo en práctica un verdadero liderazgo multigeneracional.
Combinación. La convivencia intergeneracional precisa de líderes que puedan acompañar la convivencia con bienestar, desde su propia plasticidad y reconversión, logrando también la adaptabilidad de otros.
Sin embargo, el edadismo no solo afecta a perfiles senior. También, en ocasiones, existe la desconfianza en cuanto a la competencia de los jóvenes, donde se les atribuyen estereotipos negativos, la inexperiencia, inmadurez o que no tienen compromiso. Esto puede llevar a subestimar sus habilidades y a excluir oportunidades de desarrollo y progresión en sus carreras, dejando de lado la posibilidad de fortalecer y oxigenar la cultura organizacional con miradas más disruptivas. Se trata de potenciar miradas, estilos e interpretar nuevos códigos de convivencia.
Las organizaciones que desarrollan liderazgos inclusivos y que apuestan a la integración de generaciones se posicionan mejor en las prácticas para atraer y retener talento. Los profesionales más senior, con su amplia experiencia y capacidad de adaptación, tienen mucho que ofrecer. La clave está en reconocer y potenciar sus habilidades a través de la formación continua, el desarrollo de habilidades ante el impacto tecnológico y el apoyo personalizado.
La riqueza intergeneracional surge cuando las perspectivas, ideas y capacidades de personas de diferentes edades se cruzan y se potencian. La edad no sirve como un criterio de exclusión, sino como uno de integración positiva; que cuando implique una diferencia real, ésta puede ser usada para enriquecer al colaborador y al equipo.
Creencias. Existe también el mito en muchas empresas que la innovación es territorio exclusivo de los jóvenes. Esto surge de la creencia de que las generaciones más jóvenes, familiarizadas con las tecnologías emergentes, están más capacitadas para innovar. Sin embargo, la innovación va mucho más allá de la simple adopción de nuevas herramientas. La verdadera innovación requiere tanto creatividad como experiencia, y es aquí donde el talento senior juega un papel crucial.
Los profesionales senior, con décadas de experiencia en sus espaldas, ya pasaron por diferentes ciclos económicos, cambios tecnológicos y transformaciones organizativas. Esta experiencia acumulada les permite tener una visión más estratégica y profunda de los problemas a los que se enfrentan las empresas, lo que puede ser clave para identificar oportunidades de innovación que otros podrían pasar por alto. Otro aspecto a menudo subestimado es la sabiduría que ellos aportan. A lo largo de sus carreras, acumularon conocimientos teóricos y también prácticos. Además de conocimiento y experiencia tienen un activo intangible muy potente, su reputación personal y una red de contactos que resulta clave a la hora de implementar los proyectos con éxito.
Pero, ¿qué se pierde cuando se excluye a profesionales con experiencia o con verdadero potencial? El gran interrogante es qué sucedería si nos focalizamos en atender las motivaciones, intereses, recorridos y deseos profesionales del candidato que busca un cambio. Este es el gran debate actual.
*director General de HUMAN STADIUM y autor de "El talento no tiene edad".
por Gustavo Dos Santos
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