Hace un tiempo, estábamos en un proceso de selección para una posición clave. De esos roles que impactan directamente en el negocio y donde equivocarse no es una opción menor.
Habíamos avanzado con varios candidatos hasta llegar a uno que nos había convencido desde el primer momento: diez años de experiencia en el sector, casos concretos bien narrados, presencia, claridad. En la entrevista, el equipo salió entusiasmado.
Una de nosotras lo tenía decidido: “es este”.
La otra no estaba tan segura. No había nada objetivo que objetar, ninguna señal de alerta evidente. Era más bien una sensación difícil de articular, algo que no terminaba de cerrar.
Y ahí apareció el punto de inflexión.
Podríamos haber avanzado igual. De hecho, es lo que suele pasar: cuando alguien con peso en la decisión se inclina por un perfil, el proceso se acelera y las dudas se archivan.
Pero hicimos lo contrario.
Frenamos.
Volvimos a entrevistar. Repreguntamos. Bajamos el ritmo.
Y en ese segundo momento, más profundo, empezaron a aparecer cosas que antes no estaban tan visibles: respuestas más superficiales de lo esperado, dificultades para bajar a ejemplos concretos, cierta desconexión con la dinámica del equipo al que iba a ingresar.
Ese candidato no quedó. No porque no fuera bueno, sino porque no era la persona correcta para ese contexto, en ese momento. Semanas después encontramos a alguien que sí lo era. Y hoy, cuando miramos hacia atrás, nos cuesta imaginar haber tomado la otra decisión.
Esa experiencia resume algo que vemos constantemente: las decisiones de contratación siguen estando demasiado apoyadas en una sola mirada. Un líder que prioriza resultados inmediatos. Otro que busca afinidad personal. Otro que pone el foco en la trayectoria. Todos criterios válidos, pero incompletos cuando no se ponen en tensión.
Trabajar como socias nos obligó —y al mismo tiempo nos entrenó— a hacer algo que no siempre es cómodo: cuestionarnos entre nosotras. A decir “no lo veo igual”, a sostener una duda incluso cuando la decisión parece obvia, a incomodar el proceso para mejorarlo.
Y es en ese intercambio donde empieza a aparecer el verdadero valor. Porque contratar no es elegir al candidato que mejor vende su experiencia en una entrevista. Es entender qué necesita ese equipo hoy, qué tipo de persona va a potenciarlo y qué riesgos estamos dispuestas —o no— a asumir.
También tuvimos que aprender a resistir la presión de la urgencia. Nosotras también la sentimos: la vacante abierta, el equipo con carga extra, el negocio esperando. Y en esa presión, la tentación es siempre la misma: cerrar rápido. Pero aprendimos —más de una vez— que apurarse tiene un costo que se paga después, en rotación, en desgaste, en tiempo perdido. Y que ese costo casi siempre es mayor que el de haber invertido una semana más en hacer bien el proceso.
Desde entonces, cuando acompañamos a equipos en sus procesos de selección, una de las primeras cosas que hacemos es eso: incorporar más de una mirada. No para sumar burocracia ni para hacer los procesos eternos, sino para construir decisiones más conscientes.
Porque cuando una decisión se piensa en conjunto, se vuelve más sólida. Y cuando se discute, se vuelve más rica.
En un mercado donde el talento hace la diferencia, ya no alcanza con intuir quién es el mejor candidato. Hace falta método, criterio y, sobre todo, más de una perspectiva.
Porque al final, no gana el que contrata más rápido.
Gana el que contrata mejor.
We Are Here
Mail: [email protected]
Teléfono 1121639764
IG: @wearehererh / https://www.instagram.com/wearehererh?igsh=MTRoYnMwdWdxZmFvdw==Principio del formulario
por CONTENT NOTICIAS
Galería de imágenes
Comentarios