Viernes 23 de abril, 2021

OPINIóN | 08-04-2021 15:38

Neurociencia en el trabajo: cómo rescatar equipos agotados por el estrés

La pandemia sobreexigió a los equipos de trabajo. Y tras la adrenalina del primer momento se cae en un pozo. Cómo salir de ese estado, remotivar y enfrentar la crisis.

Hace varias décadas que la investigación en neurociencia trascendió las fronteras de la medicina. Sus aplicaciones en el mundo laboral son el foco de interés para muchos investigadores en el área. Favorecer el desarrollo individual mediante la estimulación de las funciones cognitivas; mejorar los procesos de trabajo teniendo en cuenta el funcionamiento cerebral o generar un buen clima laboral, son algunas de las inquietudes que descansan sobre la neurociencia con la expectativa de generar mayor satisfacción y productividad.

La inclusión del salario emocional se va integrando a los entornos laborales. El reconocimiento de los logros en los equipos de trabajo lentamente se va transformando en una práctica habitual. Se sabe que cada gratificación activa el circuito cerebral del placer y se integra con las acciones que la causaron. Aumenta el bienestar en los empleados y mejora la productividad porque tienden a repetir las acciones que causaron el logro. La liberación de dopamina que produce el reconocimiento hace que el trabajo se torne disfrutable, que disminuya la fatiga y que aumente la motivación para concretar tareas.

Es importante considerar los hallazgos de la neurociencia a la hora de mantener un buen clima laboral. Así como existe un circuito cerebral del placer, tenemos un circuito del estrés que se activa frente a las interacciones negativas. Este circuito tiene básicamente 3 fases

Primera fase: Implica el aumento del alerta con una importante descarga de adrenalina que energiza al cuerpo preparándolo para reaccionar.

Segunda fase: Es de defensa o resistencia, cuando se libera el cortisol, que está encargado de mantener la energía mientras dura el estrés.

Tercera fase: El agotamiento, cuando desaparece el estresor. Los ambientes laborales que se caracterizan por tener interacciones negativas, cronifican la activación de este circuito. La liberación de estas hormonas se vuelve permanente tornándolas menos eficaces cuando son necesarias. Estos entornos estimulan el desarrollo de estados depresivos y de ansiedad en los empleados.

Activar el circuito del placer en el entorno laboral es una función del liderazgo. No tenerla en cuenta, conduce a formas de trabajo que conspiran contra la productividad porque desbordan al organismo, favorecen la fatiga y anulan el sentido de pertenencia. En estos entornos es cuando surge el Síndrome del Trabajador Quemado o Burnout que se caracteriza, justamente, por la despersonalización en las tareas, el bajo rendimiento y el desgaste emocional y físico.

Un descubrimiento de la neurociencia que atañe directamente al trabajo en equipo, es el de la neurodiversidad. Se demostró que la diversidad cognitiva es crucial para la efectividad de los equipos. Los equipos homogéneos son menos creativos y no logran innovar frente a situaciones novedosas.

En cambio, los equipos de trabajo que aceptan las diferencias tienen diferentes modos de interacción, crean opciones nuevas para las situaciones que se les presentan y son más proclives a innovar y mejorar los procesos de trabajo. Los desafíos que presenta la realidad actual requieren que las empresas se aseguren de usar mecanismos de selección que identifiquen las diferencias cognitivas individuales a la hora de reclutar sus empleados. De ese modo, pueden contar con equipos flexibles, adaptables y creativos.

El cerebro es un sistema económico, tiende a minimizar las amenazas y a aumentar las recompensas. Vamos a repetir aquello que fue premiado mientras que trataremos de evitar lo que derivó en una amenaza. Es importante el reconocimiento de esta premisa desde la función del liderazgo. Los líderes objetivos y con apertura mental son los que pueden delegar sin estar encima y ofrecer “feedback” sin resultar amenazantes. Los integrantes de los equipos deben sentir que son parte de la mejora en los procesos para no generar acciones defensivas que desencadenen el circuito del estrés.

El avance neurocientífico puede colaborar, incluso, con la selección de personal. Podemos crear mejores perfiles a la hora de reclutar empleados y disminuir la rotación de personal. Las técnicas neuropsicológicas permiten generar auténticos mapas del funcionamiento cognitivo de una persona y facilitan la formación de equipos de alto rendimiento.

No son solamente las facultades mentales superiores las que entran en juego. La neurociencia permite analizar las reacciones frente a determinados estímulos y los contrastes entre las emociones expresadas y las manifestaciones verbales favoreciendo las entrevistas en el área de Recursos Humanos.

El conocimiento sobre cómo actúa el cerebro y cómo la mente procesa información, permite mejoras en la formación y la capacitación de los empleados. Los cursos pueden adaptarse mejor a los contenidos y a la población objetivo, logrando verdaderos aprendizajes.

Es bien sabido que la capacitación suele tener una brecha entre la intelectualización y la puesta en práctica de los conocimientos. La planificación de capacitaciones basada en los hallazgos neurocientíficos ayuda a reducir esta brecha.

El mantenimiento de interacciones positivas parece ser la clave más importante. Además de activar el circuito del placer, contribuye a la liberación de serotonina, responsable por el bienestar a largo plazo, la confianza y el compromiso.

Dejar de lado el miedo y estimular entornos de confianza es una de las bases para mejorar la productividad y la motivación en el ámbito laboral. Los avances en neurociencia demostraron ser útiles para alcanzar las condiciones que están por detrás de la generación de equipos de alto rendimiento. Si queremos aumentar el nivel de desempeño, necesitamos confianza y compromiso por parte de los equipos. Hace falta celebrar los éxitos para perpetuarlos mediante el circuito del placer.

Como consecuencia, aumentaremos la motivación y la confianza en los equipos de trabajo. Por último, la formación de equipos de alto rendimiento requiere de complementariedad y de apertura en la comunicación. Ambas condiciones aparecen cuando se considera la neurodiversidad en la construcción de equipos.

 

*Gabriela Gonzalez Alemán

Dra. en Genética del Comportamiento y fundadora de Brainpoints

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por Gabriela Gonzalez Alemán

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