El aprendizaje en el trabajo

Partimos de la base que son muchas las organizaciones que han desarrollado formas de trabajo cada vez más complejas pero que, sin embargo, nuestra forma de pensar el trabajo sigue siendo la misma que antes y responde, por lo general, a modelos casi inexistentes.

Una forma de cambiar estos anclajes de larga data es hacernos un espacio de reflexión que nos permita pensar el trabajo, desanclarlo de viejos paradigmas, y construir las herramientas necesarias. En VG & Asociados a estos espacios los llamamos Dispositivos Organizacionales (DO) y consisten en encuentros que se llevan a cabo de manera habitual en los mismos días y horarios previamente pautados y acordados por los participantes. Estas experiencias facilitan la construcción conjunta de conocimiento utilizando los recursos subyacentes en la propia organización. Podríamos sintetizar diciendo que hay al menos dos formas de construir conocimiento en el trabajo: A) Aprendizaje de Circuito Simple y B) Aprendizaje de Circuito Doble

Aprendizaje de Circuito Simple

Es muy frecuente que en el trabajo la construcción del conocimiento se dé a través de circuitos simples, que implica corregir la acción cuando no se produce el resultado esperado. Si salió mal, lo hacemos de nuevo (Gore 2021). En un contexto organizacional, el aprendizaje de circuito simple se produce a través de la interacción de individuos que ocupan distintos lugares. El aprendizaje de circuito simple descansa en reglas y normas que se supone que están bien, o al menos no se cuestionan. En otras palabras, no cuestiona los supuestos básicos sobre los que descansa ese conocimiento.

Aprendizaje de Circuito Doble

Sin embargo, puede suceder que lo que está mal no sea la acción en sí, sino el supuesto sobre el que descansa la acción, entonces cuanto más corrijo más empeoro la situación. En este caso es preciso corregir la teoría que gobierna la acción, para luego corregir la acción. Por ejemplo, un líder le pide a un miembro de su equipo que analice una determinada base de datos. No lo hace. El líder corrige la acción. Se lo vuelve a decir. Sin éxito. El líder está aplicando una estrategia de circuito simple cuando podría intentar cuestionar el supuesto. Una persona realiza y hace cuando entiende su contexto, cuando logra crear sentido y no necesariamente actúa y realiza por el solo hecho de recibir un pedido. Hacer y resolver implica entender el contexto que le da sentido a esa tarea. Esta innovación depende de un segundo tipo de aprendizaje que denominamos Aprendizaje de Circuito Doble que, a diferencia del Aprendizaje de Circuito Simple, nos desafía a revisar los supuestos que gobiernan la acción que los guía (Gore, 2021).

A modo de cierre

Todo esto, es decir la reflexión en la acción o sobre la práctica, suele hacerse en silencio. Aprender a trabajar implica poder verbalizar no solo los errores y la forma de corregirlos sino también poder llegar a pensar si la corrección debemos hacerla sobre la acción o sobre los supuestos teóricos que gobierna esa acción.

El lugar que le damos a aprendizaje en el trabajo va a tener una gran influencia en los resultados y en la formación de equipos. El conocimiento no es individual y debe pensarse como un fenómeno social. En el ámbito laboral, el conocimiento más difícil proviene del Aprendizaje de Circuito Doble porque nos desafía a cuestionar supuestos e ideas que damos por sentado y a tomar la interacción con los demás como una forma de construir las herramientas cognitivas clave para nuestro puesto.

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