OPINIóN | 24-10-2020 20:20

Teletrabajo, una modalidad que llegó para quedarse

La pandemia aceleró el cambio en las modalidades laborales. Cómo implementarlo. Qué indica la ley.

El teletrabajo o más comúnmente llamado “Home Office o Trabajo Remoto” es una modalidad de prestación laboral que se ha ido incluyendo poco a poco en las relaciones laborales actuales, de manera gradual y paulatina, pero que a causa del Aislamiento Social Preventivo y Obligatorio dispuesto por el Gobierno Nacional a causa de la conocida pandemia provocada por el virus del COVID-19, se ha acelerado a pasos agigantados, y en esta época se aumentado en más de 50% esta no tan novedosa modalidad.

En efecto, el trabajo a distancia ha estado aplicándose hasta el momento por normas y principios laborales con base a la Organización Internacional del Trabajo, por medio de las Recomendaciones N°177 y N°184, como así también por el manual de buenas prácticas en Teletrabajo.

Lo cierto es que la ley de teletrabajo en nuestro país era una cuenta pendiente que ha tenido una larga discusión parlamentaria en los pasados años pero que nunca había logrado convertirse en ley, hasta el día 14/08/2020 donde el Gobierno Nacional sancionó la Ley de Teletrabajo N°27.555, en un marco de necesidad por el Aislamiento Obligatorio que se ha mantenido desde mediados de marzo hasta el presente, y contando.

Esta nueva ley, que dicho sea de paso deberá ser reglamentada dentro de los 90 días de sancionada según indica la misma, o sea a mediados del noviembre, y que comenzará a aplicarse luego de los 90 días de finalizado el Aislamiento, ha sido bastante resistida por el sector empresarial, y la mayoría está a la espera de la famosa reglamentación.

La misma, posee un cuerpo normativo un tanto escueto, contando con solo 20 artículos, en donde se regulan las relaciones laborales con la modalidad de teletrabajo en 16 de ellos, que sintetizaremos a continuación, y otros 4 artículos de forma.

En primer término, vale aclarar que el art. 2 de la ley incorpora el art. 102 bis a la Ley de Contratos de Trabajo para definir al Teletrabajo, y lo hace de la siguiente manera: “Habrá contrato de teletrabajo cuando la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios, en los términos de los artículos 21 y 22 de esta ley, sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación.” Y en un segundo párrafo agrega: “Los presupuestos legales mínimos del contrato de teletrabajo se establecerán por ley especial. Las regulaciones específicas para cada actividad se establecerán mediante la negociación colectiva respetando los principios de orden público establecidos en esta ley.”, dejando la puerta abierta a cada convenio colectivo para regular la ley acorde a su actividad.

Así las cosas, la ley fija ciertos preceptos básicos a saber:

El traslado del trabajo presencial a la modalidad de teletrabajo debe ser voluntario a solicitud del trabajador manifestada expresamente por escrito, salvo en casos de fuerza mayor. Tal decisión puede ser revocada por el trabajador en cualquier momento de la relación laboral, lo que ha sido motivo de críticas el sector empresarial, por el pesado costo que implicaría esta libertad de cambio. Asimismo, el empleador está obligado a darle tareas en el establecimiento en el que las prestaba antes de hacer teletrabajo o en el más cercano al domicilio del trabajador, a menos que sea imposible hacerlo por motivos fundados, y de no haberlos, el trabajador podrá considerarse despedido por culpa del empleador.

También indica que las personas que se desempeñen bajo esta modalidad gozarán de los mismos derechos y obligaciones que las que lo hagan en forma presencial y al igual que su remuneración. Además, se determina que los convenios colectivos deberán prever una combinación entre prestaciones presenciales y por teletrabajo.

Una novedad en cuanto a derechos es el derecho a no ser contactado y a desconectarse de los dispositivos fuera de su jornada laboral y durante las licencias. El empleador no puede exigir al trabajador que haga tareas ni enviarle comunicaciones fuera de la jornada laboral.

Asimismo, el trabajador tendrá derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado que están a su cargo cuando deben cuidar a personas menores de 13 años, personas con discapacidad o adultas mayores que conviven con ellas y necesitan asistencia específica. Si el empleador no respeta este derecho, se presume que comete una discriminación, y podrá considerarse como injuria grave y considerarse despedido, lo que también ha sido resistido por el sector empresarial, por la desproporcionalidad en la medida fijada.

La ley también indica que el empleador debe compensar los mayores gastos en conectividad o consumo de servicios. Esta compensación está exenta del pago del impuesto a las ganancias. Esto resulta lógico ya que todo trabajador que precise efectuar mayores gastos para poder desarrollar sus tareas, deben correr a cargo del empleador. Sin embargo debemos tomar en consideración la forma en que cada uno de estos mayores costos deben ser rendidos por el dependiente al trabajador a los efectos de ser considerados como conceptos no remunerativos.

En cuanto a la jornada laboral, la misma debe ser pactada previamente por escrito en el contrato de trabajo de acuerdo con los límites legales y convencionales vigentes en cuanto a carga horario, descansos y demás. Las plataformas o software utilizados por el empleador para el teletrabajo deben desarrollarse de forma acorde a la jornada laboral establecida e impedir la conexión fuera de horario, esto último, quizás un tanto extremista por la variabilidad de tareas y cargos específicos que puedan existir, siendo tal medida muy terminante.

Con respecto a los elementos de trabajo, como son el equipamiento, las herramientas de trabajo, el soporte necesario para el desempeño de las tareas, así como los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las herramientas de trabajo y la compensación al trabajador por el uso de herramientas propias deberá ser soportado en su totalidad por el empleador. El trabajador será responsable por el correcto uso y mantenimiento de los elementos y herramientas de trabajo provistas por su empleador y deberá evitar que esos elementos sean utilizados por terceros. El trabajador no responderá por el desgaste normal de las herramientas de trabajo. Todo desperfecto, rotura o desgaste de los elementos, deberán ser soportados por el empleador también, siendo la ley en estos puntos, muy estrictos con el empleador.

Un punto que ha sido incógnita para todos es el de los casos de enfermedades laborales desempeñándose con esta modalidad, en cuanto a ello, la ley aclara que El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación determinará la inclusión de las enfermedades causadas por la modalidad de teletrabajo dentro del listado de enfermedades profesionales. Y luego indica que los accidentes que se produzcan en el lugar, jornada y en ocasión del teletrabajo, se presumen accidentes de trabajo en los términos de la ley de Riesgos del Trabajo, lo que sin dudas, despierta mucha incertidumbre con respecto a ese listado.

Otro punto importante es el tema del derecho a la intimidad, los sistemas de control para proteger los bienes e informaciones del empleador deben contar con participación sindical para salvaguardar la intimidad de la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo y la privacidad de su domicilio. El empleador debe tomar las medidas necesarias, especialmente en lo que se refiere a software, para garantizar la protección de los datos utilizados y procesados por la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo. Por último, el empleador no puede usar software de vigilancia que viole la intimidad del trabajador.  

En suma, la ley de teletrabajo ya es un hecho, y sacando sus salvedades que puedan considerarse negativas o positivas a uno u otro sector del empleo, ya es una realidad y una modalidad que ha llegado para quedarse, tanto por obligación por culpa exclusiva del Covid 19, como así también por necesidad, debido a los cambios tecnológicos y la nueva era digital que se ha ido consolidando rápidamente con el pasar de los últimos años. Sin perjuicio de ello exigirá tanto de los empleadores como de los empleados una negociación que podrá ser individual o colectiva a los efectos de arribar a soluciones que  prevengan eventuales conflictos.

 

*Abogada especialista en Derecho Empresarial Laboral.

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por Gabriela Laura Mazzola, abogada*

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