La inteligencia artificial en las empresas ya es una realidad en América Latina: el 92% de las organizaciones utiliza estas herramientas de manera regular en al menos un área, pero solo el 38,2% consiguió resultados concretos respaldados por métricas. El dato surge del Estudio de Tendencias HR 2027 de Buk, que analiza la adopción tecnológica y los desafíos de Recursos Humanos en la región.
La diferencia entre ambos porcentajes expone uno de los principales desafíos del mundo corporativo: pasar de incorporar inteligencia artificial a demostrar su impacto en la productividad, la reducción de costos y la eficiencia operativa. De cara a 2027, las compañías deberán revisar sus procesos internos, desarrollar nuevas habilidades laborales y fortalecer la participación de Recursos Humanos en las decisiones estratégicas.
Inteligencia artificial en las empresas: una adopción que avanza más rápido que sus resultados
Durante los últimos años, las herramientas de inteligencia artificial comenzaron a incorporarse en distintas actividades empresariales, desde la elaboración de informes y el análisis de información hasta la atención al cliente y la gestión administrativa.
Sin embargo, la velocidad de adopción no siempre estuvo acompañada de objetivos claros. El Estudio de Tendencias HR 2027 de Buk, elaborado a partir de 691 respuestas de organizaciones de Chile, Colombia, México y Perú y 20 entrevistas en profundidad con especialistas, permite dimensionar esta situación.
Entre las empresas participantes, el 24,9% reconoce que nunca tuvo expectativas claras sobre los resultados que esperaba obtener con la inteligencia artificial. Otro 22,9% continúa utilizando estas herramientas, aunque todavía no consiguió los objetivos previstos.
En conjunto, los datos reflejan que una parte importante de las organizaciones incorporó tecnología sin definir con precisión qué buscaba mejorar o cómo iba a evaluar su impacto.
Esto no significa necesariamente que las herramientas estén fallando. La dificultad también puede estar en la forma de implementarlas, en las tareas que se eligen para automatizar y en los indicadores utilizados para medir los cambios.
Medir la productividad, uno de los desafíos de las empresas hacia 2027
Una de las principales dificultades de la transformación digital es distinguir entre ahorrar tiempo en una tarea y mejorar el funcionamiento general de una organización.
Por ejemplo, un equipo administrativo puede reducir considerablemente el tiempo necesario para preparar un informe mediante inteligencia artificial. Sin embargo, si el documento todavía debe atravesar múltiples revisiones o aprobaciones innecesarias, esa mejora individual no necesariamente se traduce en una mayor productividad para toda la empresa.
Por eso, uno de los desafíos para 2027 será revisar los procesos de trabajo y establecer criterios que permitan evaluar sus resultados.
El informe de Buk identifica el rediseño del trabajo como una de las principales tendencias de esta nueva etapa. La propuesta consiste en analizar las tareas, las responsabilidades y los mecanismos de coordinación antes de incorporar nuevas herramientas.
Para las compañías, esto implica pasar de preguntarse qué actividades pueden automatizarse a evaluar qué necesita cambiar para que el negocio funcione mejor.
La transformación tecnológica también está modificando el lugar que ocupa el área de Recursos Humanos dentro de las organizaciones. Sus funciones ya no se limitan a la administración del personal, las contrataciones, las remuneraciones o la capacitación, sino que tienen una participación creciente en decisiones relacionadas con la productividad, el desarrollo profesional y los resultados del negocio.
Según el estudio de Buk, el 69% de las organizaciones participantes cuenta con representación formal de Recursos Humanos en su máximo órgano de dirección. De ese total, el 52% tiene representación con voz y voto, mientras que otro 17% cuenta con participación con voz, pero sin voto.
El avance del área en los espacios de decisión también plantea una nueva exigencia: demostrar con información concreta cuál es su contribución a los objetivos empresariales.
En ese sentido, entre las áreas de Personas representadas en las máximas instancias directivas, el 12% no utiliza métricas específicas y otro 21% dispone de algunos indicadores, pero no realiza un seguimiento periódico.
Esto evidencia que la participación estratégica no depende únicamente de impulsar iniciativas de bienestar, formación o desarrollo profesional. También requiere medir sus resultados y explicar cómo se relacionan con el funcionamiento de la organización.
Cuáles son las principales tendencias de Recursos Humanos para 2027
La investigación de Buk identifica distintos cambios que comenzarán a ganar relevancia en la agenda empresarial. El avance de la inteligencia artificial está impulsando transformaciones que van más allá de la incorporación de nuevos programas y plataformas.
Entre las principales tendencias aparecen:
-
Rediseño de procesos: revisar la distribución de tareas y definir qué actividades requieren intervención humana.
-
Desarrollo de nuevas habilidades: fortalecer el pensamiento crítico, la capacidad de adaptación y la evaluación de información generada por inteligencia artificial.
-
Coordinación entre Recursos Humanos y Tecnología: establecer responsabilidades claras para implementar y supervisar los sistemas.
-
Evaluación de resultados: desarrollar indicadores que permitan identificar mejoras concretas en productividad y eficiencia.
-
Nuevas responsabilidades profesionales: reconocer a los trabajadores que impulsan la adopción tecnológica y acompañan a otros equipos en su utilización.
El denominador común es que la inteligencia artificial puede acelerar determinadas actividades, pero mejorar el funcionamiento de una empresa también requiere modificar su organización interna.
La capacitación de los trabajadores todavía debe acompañar el avance de la IA
Otro de los puntos relevantes del informe es la velocidad con la que se extendió el uso de estas tecnologías. Según Buk, el 61% de las organizaciones participantes comenzó a utilizar inteligencia artificial regularmente desde el primer semestre de 2025, lo que refleja un proceso de adopción reciente y acelerado.
Esta expansión también presenta desafíos para la formación de los equipos. Los trabajadores necesitan aprender a utilizar nuevas herramientas, pero además desarrollar criterios para interpretar sus resultados, identificar errores y comprender sus limitaciones.
La capacitación no debería limitarse a enseñar cómo utilizar una plataforma o escribir instrucciones. En áreas como administración, marketing, finanzas y Recursos Humanos, también resulta necesario comprender qué información se puede utilizar, qué decisiones requieren supervisión y cuáles son los riesgos de confiar automáticamente en los resultados generados.
Para las empresas, esto supone revisar sus programas de formación y generar oportunidades de aprendizaje que acompañen los cambios tecnológicos. La incorporación de inteligencia artificial ya no representa el principal desafío: la próxima etapa será lograr que su uso se traduzca en mejoras medibles para el negocio.
Galería de imágenes
Comentarios